Шавровская Марина Николаевна

В данной статье представлен анализ особенностей управления карьерой студентами вуза. В исследовании приняли участие студенты направлений подготовки «Экономика труда и управление персоналом» Уральского государственного экономического университета. Анализ полученных данных позволил определить, осознанно или нет выбрали студенты данную специальность, в чем они видят сложности трудоустройства, в каких функциях управления персонала они планируют работать, на какое место в жизни они ставят карьерный успех, какие темы в управлении карьерой являются для них самыми актуальными. Также автор предлагает ряд рекомендаций, которые позволят улучшить процесс обучения, а также сделать развитие студентов более целенаправленным и приближенным к технологиям, используемым в бизнесе. В статье делается акцент на то, что у студентов важно развивать надпрофессиональные компетенции, так как они играют важную роль в построении карьеры. Объектом исследования данной статьи являются студенты специальности «Экономика труда и управление персоналом». Цель статьи - проанализировать результаты исследования опроса студентов о том, как они управляют своей карьерой в ходе обучения в университете. Для достижения данной цели автор поставил следующие задачи: 1. Определить, что повлияло на выбор специальности «Экономика труда и управление персоналом», насколько он был осознанным. 2. Оценить, как кафедра экономики труда и управления персоналом и в целом университет могут способствовать студентам в управлении их карьерой, определить активность студентов в предлагаемых мероприятиях со стороны вуза. 3. Проанализировать текущую и планируемую трудовую активность студентов (работают ли они по специальности, и, если нет, то планируют ли). 4. Оценить, на какое место в жизни студенты ставят карьеру, какие темы для них актуальны в рамках управления карьерой.

Одним из важных направлений работы с персоналом в крупных организациях являются программы развития кадрового резерва, которые являются важной частью политики управления человеческими ресурсами. Занимаясь этим вопросом, многие промышленные предприятия внедряют модель корпоративных компетенций, на основе которой проводят оценочные сессии и подбирают обучающие программы. В основном организации используют внешних провайдеров для проведения обучения, иногда подключают к работе специально назначенных наставников. При этом не всегда работа с кадровым резервом ведется системно, что выражается в отсутствии связи практики с программами развития, непродуманности механизмов мотивации на обучение резервистов, а иногда обучающие мероприятия носят разовый характер без отсутствия обратной связи от преподавателя. Цель данной статьи продемонстрировать кейс развития кадрового резерва на примере топливно-энергетической компании, в котором показывает инструменты системного развития кадрового резерва и ключевые мотиваторы на развитие сотрудников, включенных в кадровый резерв. Объектом исследования данной статьи выступает топливно-энергетическая компания, которая объединяет крупнейшие генерирующие мощности одной области. Основными видами деятельности предприятия являются производство электрической и тепловой энергии. В результате проведенной работы с кадровым резервом в данной компании автор приходит к выводу, что одним из главных условий эффективной программы обучения кадрового резерва является заинтересованность первого лица и привязка изучаемых технологий к практической деятельности. Также в статье показаны обучающие блоки, которые могут быть включены в такую программу.