Баркова Юлия Константиновна

Введение. Цель представленной статьи – описание методики построения рейтинга субъектов РФ, в основе которого лежит оценка управленческого потенциала кандидатов, проходивших личностно-профессиональную диагностику в рамках формирования федерального резерва управленческих кадров. Приводится теоретическое и методологическое обоснование целесообразности внедрения подобного рейтинга, варианты и основания для его построения, а также аргументируется важность полученных данных для развития государственной гражданской службы.

Материалы и методы. В процессе разработки методики расчета рейтинга были проанализированы результаты 1186 руководителей из 80 регионов, прошедших личностно-профессиональную диагностику в рамках формирования федерального резерва управленческих кадров в 2022 году. В качестве основного метода исследования выступает анализ и оценка результатов прохождения респондентами опросника «Оценка управленческого потенциала».

Результаты. В ходе разработки в качестве основного результата исследования предложено три пилотных варианта расчета итогового рейтинга управленческого потенциала субъектов РФ, описана дифференцирующая способность каждого из предложенных вариантов рейтинга, позволяющая выделить группы субъектов РФ по уровню выраженности совокупного управленческого потенциала руководителей, а также проведен сравнительный анализ трех вариантов подсчета рейтинга.

Обсуждение. Представленная в статье методика формирования рейтинга регионов вносит как научную, так и практическую новизну в исследование принципа рейтингования в системе государственного управления. Проведенный анализ подходов к системе рейтингования показал, что в настоящий момент отсутствуют примеры расчета рейтинга, учитывающего не только экономические, технологические или социальные показатели, но и личностно-профессиональные характеристики руководителей органов власти субъектов РФ, связанных с проявлением их управленческого потенциала. Методика может быть применена как в более широком контексте (при оценке социально-экономического положения регионов и перспектив его развития), так и узконаправленно, например, при формировании резервов управленческих кадров для стимулирования повышения качества работы с управленческими кадрами в субъектах РФ.

Цель. Изучение социальной направленности и ценностных стратегий руководителей системы государственной службы. В исследовании отмечается, что ценностные ориентации, в отличие от жизненных целей и планов, достаточно жестко привязанных к решению конкретных жизненных задач, определяют общую линию поведения в определенной сфере жизнедеятельности, обеспечивая тем самым его достаточно гибкую регуляцию. Методы. Психодиагностические тестовые методики: ценностный опросник Ш.Шварца, методика «Якоря карьеры» Э.Шейна, тест Томаса, а также критерий Манна-Уитни для проверки статистической достоверности различий между сравниваемыми группами и факторный анализ с varymax-вращением для выявления латентной структуры ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействия. Обсуждение результатов. Выявлена субъективная иерархия ценностных и карьерных ориентаций, а также тенденций во взаимодействии, установлено, что по ряду показателей существуют значимые различия, обусловленные уровнем должности участников исследования. Выделены восемь ценностных стратегий, определяющих просоциальный или проличностный вектор активности руководителя. Показано, что социальная направленность не является преобладающей в структуре общей направленности личности участников исследования. Делается вывод о том, что в ценностно-мотивационной сфере руководителей системы государственной службы преобладают проличностные ценностные стратегии, при этом различия в них обусловлены позицией, которую участники исследования занимают в управленческой иерархии. Предполагается, что некоторые из проличностных ценностных стратегий могут служить основанием для усиления просоциальной активности руководителей системы государственной службы. Научная новизна. Научная новизна заключается в сравнительном изучении ценностных стратегий руководителей системы государственной службы, занимающих разные позиция в управленческой иерархии.